fbpx

Munkakör átadása

munkakör felmondás

aug 06

2019

Munkakör átadása a munkavállaló keresőképtelensége esetén

Hogyan járjunk el, és mire számíthatunk?

Keresőképtelenség sajnos rengeteg okból létrejöhet, és sosem jön jókor. Ha valamilyen betegség vagy egyéb egészségügyi okból nem tudunk dolgozni, az mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára nehézségekkel járhat. De mi van akkor, ha nem csak a keresőképtelenségünk jelenti a problémát, hanem az is, hogy – mivel a baj nem jár egyedül – ez még a lehető legrosszabbkor is ér el minket?

Ilyen „rossz időzítés” lehet az például, amikor a munkavállalóként épp felmondjuk a munkaviszonyunkat, és a felmondási idő alatt válunk keresőképtelenné, még mielőtt a munkakörünk átadása megtörténhetett volna. Ráadásul előreláthatólag biztos, hogy a keresőképtelen állapot fenn is fog állni a munkaviszony megszűnéséig. Ebben az esetben vajon mi a helyes út? Kötelesek vagyunk-e eleget tenni ilyenkor is a munkakör átadásának?

Alapesetben természetesen a munkaviszony megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkavállalóként kötelesek vagyunk az előírt rendben átadni munkakörünket, valamint elszámolnunk a munkáltatóval. Ezek feltételeit az Mt. 80. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles biztosítani. Amennyiben nem így járunk el, akkor az Mt. 84. §-ának (4) bekezdése alapján a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályai lépnek érvénybe. Eszerint átalány-kártérítést kell fizetnünk, mely a felmondási időre járó távolléti díjnak felel meg.

Abban az esetben azonban, ha a felmondási idő alatt keresőképtelenné válunk, ez a szabály nem alkalmazható automatikusan. A munkavállaló ugyanis mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettsége alól [Mt. 55. § (1) bek. a) pont] a keresőképtelenség tartama alatt. Így tehát, ha a felmondási időnk alatt, ezzel együtt a munkakörünk átadása előtt lettünk keresőképtelenek, akkor egyszerűen nem vagyunk kötelezhetők arra, hogy munkát végezzünk, illetve e célból rendelkezésre álljunk. Ez magába foglalja azt is, hogy a munkakörünk átadását sem vagyunk kötelesek elvégezni, hiszen lényegében tekintve ez is olyan tevékenység, mely a fentieket feltételezi.

Azonban mindez nem zárja ki azt, hogy a munkavállaló ne lehessen kötelezhető arra – az együttműködési kötelezettségből eredően -, hogy az adott helyzetben, általában elvárható módon és természetesen állapota függvényében megtegyen mindent, mely segítheti a munkakör átadását. Gondolhatunk itt arra például, hogy akár telefonon, akár e-mailben, vagy hasonló módon tájékoztatást adjon az éppen folyamatban lévő ügyekről.

Ugyancsak meg kell említeni azt is, hogy a munkavállaló keresőképtelensége nem jelenti azt, hogy a munkaviszony megszűnését követően ne kellene visszaszolgáltatnia mindent, ami a munkakörének ellátása miatt még nála volt. Egyéb esetben még az is elképzelhető, hogy maga a keresőképtelen állapot nem akadályozza meg a munkavállalót abban, hogy például járóbetegként át tudja adni a munkakörét. Természetesen ez az összes körülménytől függ.

Felmerülhet tehát az a kérdés is, hogy munkavállaló mikor és milyen mértékben felelős azért a kárért, mely a munkáltatót éri amiatt, hogy a munkaviszony fennállása alatt a fent említett helyzetekben nem tett eleget a munkakörátadási kötelezettségének? Van-e ebben bármi jelentősége annak, hogy milyen mértékű a keresőképtelenség – például járó-, vagy fekvőbetegség áll fenn?

A munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegésével okozott kárt akkor vagyunk kötelesek megtéríteni, ha nem úgy járunk el, ahogy az adott helyzetben elvárható lenne. A munkavállaló csak abban az esetben felel a munkáltatót ért károkért a fent említett szituációkban, amennyiben fennállnak a kártérítési felelősség feltételei. Ezen feltételek fennállását, az okozott kárt, valamint a munkavállalói kötelezettségszegés, az okozott kár és a munkaviszony közötti okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

Amennyiben a károkozás szándékos, vagy súlyos gondatlanságból fakadó volt, akkor munkavállalónak a teljes kárt meg kell térítenie. Abban az esetben azonban, csupán enyhe gondatlanság okozta a kárt, akkor a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Ha pedig a munkáltató vétkes magatartása miatt történt a káreset, akkor azt a munkavállalónak nem kell megtérítenie. Ahogyan azt a kárt sem, mely abból származott, hogy a munkáltató nem tett eleget kárenyhítési kötelezettségének [Mt. 169. § (1)-(4) bek.], illetve akkor sem kell kártérítést fizetni, ha a károkozás idején nem volt előre látható a kár bekövetkezése.

De nézzünk meg pár konkrét példát. Ha munkavállaló például kifejezetten megtagadja azon kötelezettségeinek teljesítését, melyek a munkakör átadására vonatkoznak, pedig erre nincs semmilyen alapos indoka, akkor az ebből eredő károkért felelősséggel tartozik. Viszont, ha a munkakör átadását keresőképtelensége okozza, akkor általában nem lehet kártérítésre kötelezni. Ebben az esetben ugyanis nem történt kötelezettségszegés.

Ahhoz azonban, hogy minden kétséget kizáróan állást lehessen foglalni egy-egy esetben a kártérítési felelősség fennállásáról, ismerni kell az összes körülményt. Így tehát nagyon is fontos szerepe lehet annak, hogy a munkavállaló járó-, vagy fekvőbeteg, hiszen mind a két esetben más lesz az általában elvárható magatartás.

Munkaügyi kérdések és válaszok

Próbálja ki ingyen szolgáltatásunkat! Küldje el munkaügyi kérdését szakértőinknek

Copyrights © 2018. All rights reserved | Website by Marketing Market | Adatkezelési tájékoztató | Ügyféltájékoztató

cards